Възможно ли е работодателят да ви възложи допълнителна работа, която не влиза в длъжностната ви характеристика и за която не сте сключили допълнително споразумение към трудовия договор?
През 2023г. с нас се свърза клиент със запитване относно законосъобразността на заповед, с която се възлага допълнително работа на служител поради престой в предприятието.
Законът действително допуска едностранно възлагане на допълнителна работа при наличие на условия за това, като задава определени лимити с оглед отчитане правата на страните по трудовото правоотношение.
Кога е налице престой?
Възможността на работодателя да упражни правото по чл. 120 от Кодекса на труда следва е допустима на първо място, ако е налице производствена необходимост. Повече за възлагане на работа про производствена необходимост може да научите от статията.
Възможно е обаче работодателят да възложи допълнителна работа поради наличие на престой. Престой е налице при преустановяване на работата на определено работно място поради организационно-технически причини. Той може да бъде по вина на работника или по вина на работодателя.
Съгласно съдебната практика:
„Преценката за обявяване състояние на престой и за възлагане на работника временно изпълнение на друга работа е по целесъобразност на работодателя, а доколко е доказан престой като обективно трайно състояние може да бъде предмет на проверка от съда само в производство по иск, с който се претендира прекратяване на трудовото правоотношение поради престой или неизплатени обезщетения или трудово възнаграждение.“ така Решение № 252 от 20.07.2015 г. по гр. д. № 7242 / 2014 г. на Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение.
Следователно законодателят оставя в компетенциите на работодателя да прецени дали е необходимо да се възложи допълнителна работа. Все пак в Кодекса на труда се установява правна рамка при овластяване работодателя, като се отчитат правата на работника или служителя при проследвяване на неговия интерес.
При спор относно обстоятелството налице ли е или не престой съдебната практика приема, че обективното му наличие се утановява в рамките на съдебното производство по вече предявен иск.
При какви условия може да се възложи допълнителна работа поради престой?
Законодателят урежда повелително на кои лица е допустимо да се възложи допълнителна работа.
Съгласно чл.120, ал. 2 от КТ възлагането на допълнителна работа се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. Тук законодателят въвежда два критерия, за които да следи работника или служителя:
- На първо място, това е здравословното състояние на работника или служителя. Това означава, че работдателят не може да възложи по своя преценка работа, която обективно би увредила здравето на служителя му. Мотиви за това условие е, че работникът или служителят биват натоварени с допълнителна работа, за която не се изисква отсрещно съгласие. Така законът дава превес на здравето на работника пред наличието на престой на предприятието, като гарантира правата на по-уязвимата в договорното правоотношение страна.
- На второ място, при възлагане на тази допълнителна работа е необходимо лицето, на което се възлага да бъде със съответната квалификация да я изпълни. Често в практиката ни към нас се обръщат лица, на които им е възложено да вършат работа, която е под тяхната квалификация, с което последните не са съгласи, тъй като го приемат като професионално неприемливо. В случая обаче служителите отговарят на законовото изискване и следва да се съобразят с предпочитанията на работодателя, доколкото той е в правото си да им възложи допълнително изпълнение на задачи, които са под квалификацията, за да преодолее производствената необходимост.
Кога е възможно да се възложи работа с друг характер, която не съответства на квалификацията на служителя?
Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответствва на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. Тази възможност е предвидена в чл.120, ал. 3 от КТ.
Непреодолими причини са събития или явления, които настъпват независимо от волята на страните по трудовото правоотношение. Особеното е, че те следва да създадат извънредна обстановка в самото предприятие. Това могат да бъдат наводнения, пожари, земетресения, производствени аварии и др.
Най-често се касае до спасителни, ремонтни и други дейности, които целят опазване живота и здравето на служителите или запазване материална база на предприятието. Възложената работа обаче не следва да поражда риск за живота и здравето на лицето, което я изпълнява.
За какъв период от време може да се възложи допълнителна работа при престой?
За да е законоустановено възлагането на допълнителна работа, същото не следва да е за период по-дълъг от 45 календарни дни в рамките на една календарна година. Времевата рамка на възлагането търси баланса между гарантиране правата на работодател и работник.
Какво следва да бъде възнаграждението на работника при възлагане на допълнителна работа поради престой?
Съгласно чл. 267 от КТ за времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради престой, той получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа.
Следователно ако работодателят възложи допълнителна работа под компетенциите на служителя, той не може да заплаща възнаграждение, което е по-ниско от вече установеното в трудовия договор.
Правото на това възнаграждение възниква, когато престоят не е по вина на служителя, от една страна, и когато същият може и е на разположение на полага труд, от друга страна. Според съдебната практика за преценка на разположение ли е работникът или служителят, същият следва да се явява ежедневно на работното си място, за да може да се изпълни правото на работодателя докато трае престоят да възлага без негово съгласие временното извършване на друга работа в същото или друго предприятие, но в същото населено място. В този смисъл е определение № 419/21.03.2012 г., гр.д. 1306/11 г., ВКС, ІІІ г.о.
Оспорване възлагане на допълнителна работа поради престой?
За възлагането на допълнителна работа работодателят издава едностраннен акт – заповед. По аргумент от Определение № 599 от 31.12.2004 г. на ВКС по ч. гр. д. № 444/2003 г., III г. о., следва да се приеме, че в кръга на трудовите спорове, за които е допустимо предявяване на искове, се включват и тези, относно съществуването и изпълнението на трудовите правоотношения.
Съгласно чл. 358, ал. 1, т. 2 във връзка с чл. 120 от Кодекса на труда заповедта може да се оспорва в двумесечен срок, когато касае промяна характера на работата на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 358, ал. 2 от Кодекса на труда сроковете по предходната алинея започват да текат за искове за изменение на характера на работата от деня, в който на работника или служителя е била връчена съответната заповед. С оглед събрание в рамките на съдебното производство доказателства съдът следва да отхвърли иска или да отмени като незаконосъобразна заповедта, издадена от работодателя.
Логично възниква въпросът възможно ли е да се спре изпълнение на заповедта от съда за периода на протичане на съдебния процес, като прилагаме извлечение от практиката:
„Предявен е иск с правно основание чл.357 във вр. с чл.120, ал.1 КТ за признаване за незаконно и отмяна на извършеното със заповед № 39/11.11.2009 г. на работодателя едностранно изменение на характера на работата на ищцата, изразяващо се в изпълнение на длъжността „оператор участък „Прахово боядисване на производство седалки" вместо на заеманата по трудов договор длъжност „шивач АИС", за периода 12.11.2009 г. - 26.12.2009 г. Направено е искане за допускане на обезпечение чрез налагане на следната обезпечителна мярка: спиране на изпълнението на заповедта, с която е изменен едностранно характера на работата на ищцата.
Районният съд е оставил без разглеждане искането за спиране изпълнението на заповедта, като е посочил, че същото е недопустимо поради следните съображения: съгласно чл.404, ал.1, т.4 КТ единствените компетентни органи, които имат правомощието да спират изпълнението на незаконни решения или нареждания на работодателя са контролните органи на инспекцията по труда, както и органите по чл.400 и чл.401 КТ.“
Това означава, че работникът или служителят следва да е наясно, че подаване на иска не спира изпълнеието на заповедта по чл. 120 от Кодекса на труда и той ще е обвързан от нея до влизане в сила на съдебно решение за нейната отмяна.
Ако желае да спре изпълнение на заповедта, докато тече производството пред съда за отмяна на заповедта, лицето следва да сезира компетентните за това институции, тъй като съдът няма да уважи спирането на изпълнението като обезпечителна мярка.
При уважаване на иска за отмяна на заповедта, съдът ще присъди разноски, направени за адвокатско възнаграждение в рамките на протекото производство.
При нужда от съдействие по казус, свързан с оспорване заповед на работодателя, може да се обърнете към адвокатска кантора "Караколеви и партньори".
