Кога трудовият договор може да бъде изменен едностранно?

article-image


Правото на труд е сред основните права на гражданите, уредено в чл. 48 от Конституцията на Република България. Държавата се грижи за създаване на условия за осъществяване на това право, като всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа и никой не може да бъде заставян да извършва принудителен труд. Гаранция за упражняването на правото на труд е изискването за запазване на трудовото правоотношение такова, каквото е създадено по волята на участващите в него страни . Чрез въвеждане на принципа за стабилност и едностранна неизменност на трудовото правоотношение, уреден в чл. 118 от Кодекса на труда, държавата гарантира спазването на гражданските права.

Забраната за едностранно изменение на трудовото правоотношение определя граници на поведение на страните, а нарушаването й е свързано с определени правни последици и ангажиране отговорност. По същността си забраната касае промяна на някой от елеметите на трудовото правоотношение по волята на едната и независимо от волята на другата страна. Забраната, застъпена в чл. 118, КТ, с която се вменява на страните въздържание от едностранно изменение на съдържанието на трудовото правоотношение, има широко приложение и важи за всяко трудово правоотношение, освен изборното (чл. 84-86 от КТ).

Адресати на забраната са както работникът/служителят, така и работодателят.

Установеното в чл. 118, ал. 1 от КТ правило има принципен характер , при което законът допуска изключения. Отклонение е допустимо относно договорните елементи на трудовото правоотношение, тъй като нормативните не зависят от волята на страните по трудовото правоотношение.


Изменение по взаимно съгласие на страните:
Съгласно чл. 119 от КТ трудовото правоотношение може да бъде изменено по взаимно съгласие на страните по него. Изменението представлява договор за изменението на някой от елементите на правоотношението. Същественото е, че е налице съвпадение на насрещни волеизявления на страните по индивидуалното трудово правоотношение. Поставено е изискване за писмена форма на съглашението . Ограничение за срока на изменение не е налице – законодателят дава възможност изменението да е с конкретен срок, период или за неопределено време.

Освен в предвидените в закона изключения изменението на трудов договор може да бъде осъществено само изрично чрез съвпадащи волеизявления на страните за конкретната клауза (така Определение № 260 от 14.03.2016 г. по гр. д. № 274 / 2016 г. на ВКС, 4-то гр. отделение). Разпоредбата на чл. 118, ал. 1 КТ установява забрана за едностранна промяна в съдържанието на трудовото правоотношение, от която и да е от страните по трудовия договор. По императивен начин законът регламентира стабилност на трудовото правоотношение, гарантира сигурност на страните при осъществяването на трудовите им права и задължения, гарантира спазването на принципа на закрила на труда, формулиран в чл. 1, ал. 3 КТ. Едностранната неизменяемост на съдържанието на трудовото правоотношение означава недопустимост да се променя уговореното между страните съдържание на трудовото правоотношение по отношение на характера на работата, мястото на работа, срока на трудовия договор, трудовото възнаграждение или други условия, уговорени в трудовия договор (Решение № 8837 от 20.07.2015 г. по адм. д. № 55 / 2015 на Върховния административен съд). ВКС приема, че изменението на трудово правоотношение, включително и на характера на работата, може да се извърши само по взаимно съгласие между страните по него.

Практиката е единодушна, че при порок на волята сключеното съглашение е недействително въпреки наличие на подписи и формално съгласие: „Когато волята на една от страните по трудовия договор, като вътрешно психическо преживяване не е свободно формирана , а е обусловена от неправомерно външно вмешателство, включително и чрез отнемане възможността за реален избор , не е налице постигнато съгласие по смисъла на чл. 119 Кодекса на труда, което е достатъчно основание да се отрече валидността на сключения договор, независимо от формално положените подписи под клаузите на същия . Именно в този случай, като своеобразна гаранция на въведената с чл. 1, ал. 3 КТ закрила на труда, законодателят допуска и заличаване на волеизявлението, в което последната е обективирана.“( Решение № 1561 от 02.11.2000 г. по гр. д. № 244 / 2000 г. на Върховен касационен съд, III г. о.)

Всеки случай, който не касае изрично предвидените от законодателя възможности за едностранно изменение на трудовото правоотношение или в който е формално положен подпис за изменение по взаимно съгласие, без да е доброволно и свободно формирана воля в някоя от страните, е налице нарушение на забраната за едностранно изменение на трудовия договор .

Случаи в закона, които предвиждат едностранно изменение на трудовия договор:

Както посочих по горе, работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Тези случаи са изключения от принципа, ето защо спрямо тях е установен нарочен правен режим.

Разпоредбата допуска изменение на трудовото правоотношение от двете страни. В някои случаи работодателят има право да извърши промяна, а в други – работникът или служителят има притезателно право да бъде извършена промяна в трудовото му правоотношение. В последния случай работодателят има юридическото задължение да извърши промяната.


Изменение по инициатива на работодателя:
Основания, свързани с причини извън работника или служителя, дават право на работодателя едностранно да измени трудовата функция и/или да измени мястото на работа (командировка)/:
1. Производствена необходимост (чл. 120, ал. 1 от КТ) – това е състояние на трудовия процес, при което липсва работна сила. Изменението може да касае изменение на трудовата функция, удължаване на работното време, полагане на извънреден труд и др. То зависи изцяло от личната преценка на работодателя как да преодолее тази необходимост.
2. Престой (чл. 120, ал. 1 от КТ), който представлява по същността си състояние на свободна работна сила, която не може да бъде използвана поради липса на организационно –технически условия.
3. Непреодолими причини (чл. 120, ал. 3 от КТ) – събитие чието настъпване не може да се предвиди или предотврати и е нанесло или застрашава да нанесе вреди на много хора и имущество. Работодателят може да измени трудовата функция, мястото на работа, работното време и др. за преодоляване или намаляване на последиците от непреодолимата причина.
Законът урежда и границите на изменението . Така при изменение на трудовата функция, в закона е прието, че ако се измени мястото на изпълнение чрез промяна на предприятието, то поне следва да се осъществява в същото населено място или местност, изменението следва да съответства на квалификацията, с оглед на която е създадено трудовото правоотношение (не се прилага при непреодолима причина); да съответства със здравословното състояние на работника или служителя; освен това трудовото възнаграждение не може да бъде по-ниско от получаваното преди промяната.

Юридическите гаранции за правата на работника или служителя в хипотеза на едностранно изменение на трудовата функция и/или мястото на работа са, както следва:
1. При незаконно изменение на трудовата функция работникът има право да откаже изпълнение на заповедта на работодателя, като на основание чл. 219, ал. 2 от КТ му се дължи обезщетение за периода, в който не е получавал възнаграждение.
2. Работникът или служителят има право да прекрати трудовото си правоотношение без предизвестие.

Освен да измени трудовата функция и мястото на работа работодателят има право едностранно да измени работното време (да го удължи или намали) .

Границите на промяната при удължаване на работното време са установени, както следва:
1. Удължаване на работното време е допустимо само през работните дни. Максималната продължителност за работния ден е 10 часа, а за работна седмица – 48 часа. При професиите, при които е установено намалено работно време, допустимото превишаване е един работен час. Ограниченията за деня и седмицата се прилагат кумулативно.
2. Срокът за удължаване на работното време от работодателя е 60 дни през една календарна година, като продължителността на удължаването не може да бъде повече от 20 последователни работни дни.

Промяната на работното време се компенсира с почивка съгласно чл. 136а, ал. 4, изр 1 от КТ, като удължаването на работното време през едни дни се компенсира с намаляване през други в срок до 4 месеца. Ако удължаването на работното време през едни работни дни не е компенсирано с намаляването му през други, при прекратяването на трудовото правоотношение на работника или служителя се дължи парично обезщетение (чл. 136а, ал. 5 от КТ).

Юридическите гаранции за правата на работника и служителя при удължено работно време са, както следва:
1. Ако заповедта на работодателя е незаконосъобразна, работникът или служителят има право да откаже преминаването на удължено работно време на основание чл. 126, т.7 от КТ.
2. Работникът или служителят може сам да извърши компенсирането чрез уведомяване в писмена форма за периода, през който ще се приложи законът. Уведомяването трябва да е направено най-малко две седмици преди предвижданата за компенсация дата. Работникът или служителят е свободен да определи само дните, през които ще работи при намалено работно време, без да определя произволно продължителността на намаляването, да го сумира и да ползва почивни дни.
3. На общо основание за работника или служителя възниква право да прекрати трудовото си правоотношение без предизвестие, когато работодателят изменя съдържанието на правоотношението в нарушение на закона.
При намаляване обема на работа работодателят може да въведе непълно работно време , чиято продължителност не може да бъде по-малка от половината от законоустановеното работно време. Мотив за това законодателно решение е зачитането на пълна единица трудов стаж. Продължителността на намаленото работно време не може да е за по-дълъг период от до три месеца в една календарна година. Юридическите гаранции за правата на работника и служителя при намалено работно време са следните:
1. Ако заповедта на работодателя е незаконосъобразна, работникът или служителят има право да откаже преминаването на удължено работно време на основание чл. 126 ,т.7 от КТ.
2. На общо основание за работника или служителя възниква право да прекрати трудовото си правоотношение без предизвестие, когато работодателят изменя съдържанието на правоотношението в нарушение на закона.

Изменение на трудовото възнаграждение е допустимо едностранно тогава когато работодателят го увеличава.

Изменение по инициатива на работника или служителя:

Основания, свързани с причини у работника или служителя, задължават работодателя да измени трудовата функция на работника или служителя:
1. Намалена работоспособност (чл. 314 от КТ)
2. Серопозитивност към вируса СПИН
3. Бременност (чл. 309 от КТ)
4. Напреднал стадий лечение ин витро (чл. 309 от КТ) Съгласно Кодекса на труда "Работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро" са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни.
5. Кърмене (чл 309 КТ)

Юридическите гаранции за правата на работника или служителя са , както следва:
1. На основание чл. 315 от КТ работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата дейност.
2. Ако място за трудоустрояване е заето от здрав работник или служител и се яви трудоустроен, трудовото правоотношение се прекратява без предизвестие, на основание чл. 325, т. 6 от КТ.
3. Трудоустроеният работник или служител има право да получи брутното си трудово възнаграждение от връчването на предписанието за трудоустрояване от работодателя до фактическото му изпълнение, дори да не изпълнява работа по трудовото си правоотношение.
4. Ако работникът или служителят не изпълни предписанието за трудоустрояване, работникът или служителят има право едностранно да прекрати трудовото правоотнпшение без предизвестие, като в този случай работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието при трудовите договори, сключени за неопределено време, и за действително претърпените вреди – при срочните трудови правоотношения.

author-image

адв. Кристина Караколева

адв. Кристина Караколева завършва специалност "Право" в Юридически факултет на Софийски университет "Св. Климент Охридски". От 2011 г. до 2019 г. работи в адвокатско дружество, където придобива опит в гражданско, арбитражно и изпълнително производство. Понастоящем специализира в областта на търговско, гражданско и облигационно право.